Pracovná zmluva
Dňa 01.11.2022 došlo k zásadným zmenám a úprave náležitostí pracovnej zmluvy. Vzor a návod sme o ne doplnili.
Hlavička zmluvy: V hlavičke zmluvy sa doplnia identifikačné údaje oboch zmluvných strán. Kvôli možnosti elektronického doručovania písomných infromácií, odporúčame doplniť aj emailové adresy.
Bod 1.1.:
Do predmetného bodu sa doplní deň kedy zamestnanec začne vykonávať prácu pre zamestnávateľa. Uvedenie začiatku pracovnej zmeny nie je obligatórnou náležitosťou pracovnej zmluvy, keďže začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien sa môže meniť na základe rozhodnutia zamestnávateľa. Ak by bol začiatok a koniec pracovného času stanovený v zmluve, jej zmena by podliehala dohode so zamestnancom. Podľa ustanovenia § 43 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (ďalej tiež ako „Zákonník práce“), povinnou náležitosťou pracovnej zmluvy je okrem iného deň nástupu do práce a pracovný čas, nie teda začiatok a koniec pracovného času.
Bod 1.2.:
Do predmetného bodu sa doplní miesto výkonu práce, ktoré môže byť určené ako názov obce/mesta, alebo sídlo, pracovisko/pracoviská resp. inak určené miesto (§ 43 Zákonníka práce). Zamestnanec môže vykonávať prácu aj z domu (§ 52 Zákonníka práce). Právne predpisy nezakazujú, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli aj na viacerých pracoviskách. Príliš všeobecné miesto ako napr. územie Slovenskej republiky neodporúčame, samozrejme pokiaľ sa nejedná o vodiča a podobné pracovné pozície, ktorým takéto všeobecné miesto výkonu práce vyplýva priamo z pracovnej náplne (preprava po celom území Slovenskej republiky a pod. Po novele Zákonníka práce s účinnosťou odo dňa 01.11.2022 musí zamestnávateľ uvádzať všetky miesta výkonu práce.
Bod 2.1.:
Do predmetného bodu sa doplní názov pracovnej pozície. Názvy pracovných pozícií nie sú regulované právnymi predpismi, je teda na rozhodnutí zamestnávateľa ako pracovnú pozíciu pomenuje.
Bod 2.3.:
Do predmetného bodu sa doplní stupeň náročnosti práce. Zákonník práce nám v prílohe č. 1 definuje 6 stupňov náročnosti práce. Zamestnávateľ na základe prílohy č. 1 k Zákonníku práce zaradí zamestnanca podľa jeho pracovnej náplne do príslušného stupňa náročnosti. Napr. podľa Prílohy č. 1 by sme pozíciu operátor na výrobnej linke mohli zaradiť do druhého stupňa náročnosti, keďže podľa prílohy č. 1 písm. b): pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou...
Bod 3.1.:
Do predmetného bodu sa doplní dĺžka skúšobnej doby. Dĺžka skúšobnej doby môže byť najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov (§ 45 Zákonníka práce). Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne t.j. musí byť uvedená v pracovnej zmluve, inak je neplatná. Pokiaľ je skúšobná doba uvedená v pracovnej zmluve, zamestnávateľ môže v tejto dobe skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu. Ak by skúšobná doba nebola uvedená v pracovnej zmluve, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.
Bod 3.2.:
Do predmetného bodu sa doplní údaj o dobe trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer môže byť uzavretý na dobu neurčitú alebo na dobu určitú. Pokiaľ sa uzatvára na dobu určitú, tak môže byť uzavretý najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (§ 48 Zákonník práce). Doba určitá môže byť stanovená konkrétnym dátumom alebo určitou skutočnosťou napr. zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky a pod.
Bod 3.3.:
Do predmetného bodu sa doplní údaj o dĺžke týždenného pracovného času a jeho rozvrhnutie. Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne (§ 85 Zákonníka práce), avšak priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.
Ak ide o zdravotníckeho zamestnanca, tak priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade ak s takým rozsahom pracovného času súhlasí - v takomto prípade jeho priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín (§ 85a Zákonník práce). Pre rozvrhnutí pracovného času platia nasledovné základné pravidlá:
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas (§ 86 Zákonník práce).
Pre nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas platí, že ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas (§ 87 Zákonník práce). Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Článok III.:
Predmetný článok okrem vyššie uvedených bodov obsahuje povinnosti zamestnanca, ktoré môže zamestnávateľ rozšíriť alebo zúžiť; môže tak však urobiť v súlade so Zákonníkom práce. Napr. nemôže znížiť rozsah prestávky 30 minút pri zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín a pod.
Článok III. obsahuje aj nové náležitosti pracovnej zmluvy na základe novely Zákonníka práce účinnej od 01.11.2022.
Bod 4.1.:
Do predmetného bodu sa doplní výška mzdy na ktorú má zamestnanec právny nárok. Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu (§ 119 Zákonník práce).
Bod 4.4.:
Do predmetného bodu sa uvedie spôsob výplaty mzdy. Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak (§ 130 Zákonník práce). Žltou označený text môže nahradiť časť tohto bodu „vyplácať mzdu a náhradu mzdy po vykonaní zákonných zrážok Zamestnancovi v hotovosti v sídle Zamestnávateľa“.
Článok VI.:
Predmetný článok obsahuje okrem iného povinnosti zamestnanca, ktoré môže zamestnávateľ rozšíriť alebo zúžiť; môže tak však urobiť v súlade so Zákonníkom práce. Napr. môže niektoré body ako 6.5., 6.6., 6.13.,6.16. a pod. úplne odstrániť.
Bod 6.18.:
Tento bod obsahuje predpoklady, ktoré musí zamestnávateľ splniť, aby mohol elektronicky doručovať písomné informácie alebo odpovede s účinnosťou od 01.11.2022.
Článok VII.:
Predmetný článok stanovuje spôsob nadobudnutie práva zamestnávateľa k výsledkom práce zamestnanca podľa Autorského zákona. Ak predmetom práce zamestnanca nie je vytvorenie autorského diela, celý tento článok môže byť zo zmluvy odstránený. Predmetný článok nie je obligatórnou (povinnou) náležitosťou pracovnej zmluvy.
Článok VIII.:
Predmetný článok stanovuje povinnosť zamestnanca zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone svojej práce pre zamestnávateľa. Predmetný článok nie je obligatórnou (povinnou) náležitosťou pracovnej zmluvy t.j. ak pri výkone práce nie sú dôverné informácie, celý tento článok môže byť zo zmluvy odstránený.
Článok IX.:
Predmetný článok stanovuje informácie o dovolenke. Výmera dovolenky je obligatórnou (povinnou) náležitosťou pracovnej zmluvy a v zmluve teda táto informácia musí byť.
Článok X.:
Predmetný článok obsahuje informácie o možnostiach skončenia pracovného pomeru, tak ako to stanovila novela Zákonníka práce, účinná od 01.11.2022. Zamestnávateľ môže uviesť čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Tu je však potrebné uviesť, že v prípade súdneho sporu o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru nie je súd viazaný definíciou zamestnávateľa o tom, čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Súd bude prihliadať na osobu zamestnanca tak ako to vyplýva z nižšie uvedeného rozsudku:
Dovolací súd zdôraznil, že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje 1/ osoba zamestnanca, 2/ funkcia, ktorú vykonáva (resp. jeho pracovné zaradenie), 3/ jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 4/ spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, 5/ situácia, v ktorej k porušeniu došlo, 6/ dôsledky pre zamestnávateľa. Demonštratívny výpočet vyššie uvedených základných kritérií je rámcom objektívneho posúdenia stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny (Rozsudok Najvyššieho súdu SR, z 28.02.2018, 8Cdo 116/2017).
Článok XI.:
Predmetný článok obsahuje informácie o rozsahu a náhrade škody, ktorá môže vzniknúť zavinením zamestnanca. Zamestnávateľ nemôže vymáhať od zamestnanca inú sumu ako stanovuje Zákonník práce.
Článok XII.:
Predmetný článok konštatuje, že podpisom zmluvy zamestnanec vyhlasuje, že sa oboznámil s dokumentmi, ktoré sú v článku uvedené. Táto povinnosť vyplýva zo Zákonníka práce - pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti (§ 47 Zákonník práce). Taktiež je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ má v súvislosti s predpismi pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, najmä so zákonom č. 124/2006 Z. z. o ochrane zdravia a bezpečnosti pri práci, požiarnymi predpismi, najmä so zákonom č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi a súvisiacimi právnymi predpismi ďalšie povinnosti, ktoré vyplývajú z týchto osobitných právnych predpisov (napr. určite bezpečný pracovný postup, vykonať analýzu rizík a pod). Ich nedodržanie môže spôsobiť aj trestnoprávnu zodpovednosť vedúcich zamestnancov alebo štatutárnych zástupcov zamestnávateľa napr. pri vzniku pracovného úrazu. Podrobnejšie informácie a vzory sa nachádzajú v časti „Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci“.
Bod 12.6.:
Novela Zákonníka práce účinná od 01.11.2022 stanovila aj povinnosť oboznámiť zamestnanca o odbornej príprave, pokiaľ ju zamestnávateľ poskytuje.
Článok XIII.:
Predmetný článok obsahuje informácie o tom ako zamestnávateľ spracúva osobné údaje zamestnanca v zmysle nariadenia GDPR a zákona č. 18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov. Konkrétne znenie článku závisí od analýzy spracúvania osobných údajov u zamestnávateľa. Podrobnejšie informácie a vzory k tejto problematike nájdete v časti „Ochrana osobných údajov“.
Článok XIV.:
Predmetný článok obsahuje informácie o konkurenčnej doložke t.j. že zamestnanec nemôže bez súhlasu zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. V takom prípade musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac (§ 83a Zákonník práce). Táto dohoda však musí byť výslovne uvedená v pracovnej zmluve.
Príloha č. 1.:
Vyplnená príloha je obligatórnou (povinnou) náležitosťou pracovnej zmluvy, keďže podľa § 43 Zákonníka práce, v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť stručnú charakteristiku druhu práce.