Home office v pracovnej zmluve

Návod k Home office v pracovnej zmluve

Právna úprava domáckej práce tzv. home office bola podstatným spôsobom zmenená v ustanovení § 52 Zákonníka práce s účinnosťou od 01.03.2021. Nová právna úprava, okrem iného umožňuje zamestnancovi nielen to, aby si mohol rozvrhovať pracovný čas sám, ale aby si zamestnanec mohol určiť sám aj miesto, z ktorého bude pracovať. Samozrejme uvedené možnosti má zamestnanec len v tom prípade, ak sa zo zamestnávateľom na tom dohodne. Toto „samourčovanie“ miesta a pracovného času zamestnancom je sprevádzané viacerými odchýlkami, taxatívne uvedenými v Zákonníku práce.  

Podľa dôvodovej správy k novele Zákonníka prace, v praxi niekedy dochádzalo aj k odlišovaniu  pojmov domácka práca/telepráca (ako pravidelná práca z domácnosti) a home office (ako príležitostná práca z domácnosti). Pojmy domácka práca/telepráca a homeoffice sú teda do istej miery synonymami. Zároveň sa často v praxi stierajú rozdiely medzi príležitostnou a pravidelnou prácou v domácnosti (napr. zamestnávateľ zamestnancom na výkon práce pridelí prenosný počítač a plní viaceré  povinnosti, ktoré sú ustanovené v § 52 pre domácku prácu/teleprácu).

Bod 4.1.: Miesto, kde sa bude vykonávať práca z domácnosti, môže byť dohodnuté v úvodných ustanoveniach pracovnej zmluvy, ale aj v samostatnom článku, ktorý s týka domáckej práce. Pokiaľ by miesto výkonu práce bolo uvedené v úvodných ustanoveniach pracovnej zmluvy, odporúča sa aby bolo odlíšené od miesta pravidelného pracoviska zamestnanca na prevádzke zamestnávateľa.

Miesto výkonu práce z domácnosti môže byť uvedené určitým spôsobom t.j. uvedie sa napr. adresa trvalého pobytu zamestnanca, odkiaľ bude vykonávať prácu z domácnosti, ale môže byť v pracovnej zmluve uvedené aj neurčitým spôsobom t.j. že sa bude vykonávať z miesta, ktoré si určí zamestnanec sám. Podľa dôvodovej správy môže byť miestom výkonu domáckej práce hocijaké miesto vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberá odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje (t.j. dojednanie nebude obsahovať konkrétne miesto výkonu práce ale určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca). Týmto sa umožňuje aj tzv. mobilná telepráca a  tzv. digitálni nomádi.

Pracovný čas domáckej práce musí byť určený v rámci ustanoveného týždenného pracovného času, aby sme mohli hovoriť o pravidelnosti a teda o plnohodnotnej domáckej práci. Pokiaľ by sa domácka práca vykonávala príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním, nebude sa na takúto prácu vzťahovať celá nová právna úprava stanovená v § 52 Zákonníka práce, ale uplatnia sa len primeraným spôsobom odsek 8 písm. b) a odseky 9 až 11 ustanovenia § 52 Zákonníka práce.

Pravidelnosť však neznamená, že práca z domácnosti sa bude vykonávať výlučne v rozsahu celého ustanoveného týždenného pracovného času. Práca z domácnosti sa môže vykonávať aj v dohodnutom rozsahu, ktorý je časťou ustanoveného týždenného pracovného času a to napr.  jeden, dva dni v týždni.

Bod 4.2.: Pracovný čas domáckej práce môže byť v zásade stanovený 3 spôsobmi a to

- fixným pracovným časom alebo

- pružným pracovným časom (základná a pohyblivá časť) alebo tak, že

- zamestnanec si bude sám rozvrhovať pracovný čas.

Evidencia pracovného času podľa § 99 Zákonníka práce musí byť samozrejme dodržiavaná aj v prípade domáckej práce. Dôvodová správa vysvetľuje, že ak zamestnávateľ súhlasí so „samorozvrhovaním“ pracovného času zamestnancom, nemôže mu do tohto procesu nijako vstupovať (určovaním časového rozsahu v rámci dňa, určovaním pracovných dní v týždni, apod.). V nadväznosti na tento postup potom môžu byť aplikované aj výnimky z jednotlivých ustanovení, pretože zamestnanec si sám slobodne určí svoje pracovné dni, prestávku v práci, dobu odpočinku, vyšetrenie a ošetrenie, apod. Z uvedeného vyplýva, že znakom domáckej práce a telepráce nie je „samorozvrhovanie“ pracovného času zamestnancom, ale strany sa na ňom môžu dohodnúť.

Bod 4.3.: Pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na tom, že zamestnanec si bude sám rozvrhovať pracovný čas, na zamestnanca sa budú vzťahovať odchýlky uvedené v ods. 7 ustanovenia § 52 Zákonníka práce a to napr. nebudú sa uplatňovať ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ; zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci; zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok atď. V predmetnom bode 4.3. sa teda stanovia odchýlky, ktoré sa nebudú v pracovnom pomere uplatňovať v prípade, že zamestnanec si bude sám rozvrhovať pracovný čas.

Bod 4.4.: V tomto bode si zamestnanec a zamestnávateľ stanovia osobitné podmienky, ktoré sa budú uplatňovať v prípade, že sa práca vykonáva z domácnosti. Predmetné dojednania nesmú byť v rozpore s kogentnými ustanoveniami novelizovaného § 52 Zákonníka práce. Nová právna úprava stanovila aj tzv. právo na odpojenie sa zamestnanca, ktoré je definované ako právo zamestnanca nevykonávať prácu mimo pracovného času (okrem taxatívne stanovených výnimiek) a zákaz hodnotiť toto nevykonávanie práce ako porušenie pracovnej disciplíny s príslušnými sankciami.

Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť, že zamestnane bude vykonávať domácku prácu pomocou vlastného náradia, zariadenia a vlastných predmetov alebo mu ich zamestnávateľ pridelí (odporúčame na základe písomného potvrdenia). Pokiaľ bude zamestnanec pracovať s vlastným náradím a zariadením, má právo na preukázateľne zvýšené výdavky, pokiaľ sa na tom so zamestnávateľom dohodne (bez dohody zamestnancovi nepatrí ani náhrada nákladov ako ani náhrada škody na vlastných veciach, ktoré použil na výkon práce bez súhlasu zamestnávateľa). Dôvodová správa k tomu uvádza, že zvýšené náklady zamestnanca sa uhrádzajú za podmienok podľa § 145 ods. 2 ako preukázateľné zvýšené výdavky zamestnanca s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetom potrebných na výkon práce (napr. náklady na elektrinu, na nadštandardné pripojenie na internet potrebné na výkon práce). Určenie nákladov sa robí v každom prípade osobitne (v tomto kontexte je relevantný aj kontext zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov).  Ustanovenie § 52  je prepojené s § 145 ods. 2, t.j. základným pravidlom Zákonníka práce je povinnosť zamestnanca používať nástroje, prostriedky, zariadenia zamestnávateľa.

Bod 4.5.: Zamestnávateľ môže pri domáckej práci rozšíriť povinnosti zamestnanca, ktoré explicitne nevyplývajú z právnej úpravy domáckej práce uvedenej v Zákonníku práce. Zákonník práce na to „splnomocňuje“ zamestnávateľa v § 52 ods. 9 Zákonníka práce. 

Bod 4.6.: S úpravou domáckej práce sú spojené aj ďalšie súvislosti, s ktorými musí zamestnávateľ osobitne počítať, a to napr.

- bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,

- ochrana obchodného tajomstva,

- ochrana osobných údajov,

- a pod.,

čo v praxi môže spôsobiť alebo založiť trestné stíhanie vedúcich zamestnancov a štatutárnych zástupcov, náhradu škody, náhradu nemajetkovej ujmy, pokutu od štátneho orgánu a pod.; aj z týchto dôvodov odporúčame, aby zamestnávateľ prijal internú smernicu o pracovných podmienkach pri výkone práce z domácnosti, ktorá všetky súvislosti zadefinuje a určí príslušnú zodpovednosť.