Výpoveď zamestnávateľa

Výpoveď zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou len z dôvodov uvedených v Zákonník práce, pričom je povinný dodržať výpovednú dobu, ktorej dĺžka závisí od dĺžky pracovného pomeru. Zamestnanec má v určitých prípadoch stanovených Zákonníkom práce, nárok aj na odstupné príp. odchodné.

Zamestnávateľ môže dať podľa § 63 Zákonníka práce zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

- sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

- sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

- zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

- zamestnanec:

a) nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

b) prestal spĺňať požiadavky podľa Zákonníka práce,

c) nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

d) neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

- sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

V tomto návode si popíšeme povinné náležitosti výpovede pri skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti resp. zrušenia pracovnej pozície, súčasťou ktorej je aj rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene a povinnosti ponuky inej vhodnej práce.

Hlavička výpovede a bod 1.: Do hlavičky oznámenia je potrebné doplniť identifikačné údaje oboch strán pracovnoprávneho pomeru t.j. zamestnávateľa a zamestnanca, taktiež deň podpisu pracovnej zmluvy a pracovnú pozíciu.

Rozhodnutie zamestnávateľa a Bod 2.: Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti resp. z dôvodu iných organizačných zmien, treba odôvodniť písomným rozhodnutím zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Takéto písomné rozhodnutie musí obsahovať dôvody nadbytočnosti a zamestnávateľ ho musí prijať ešte pred vypracovaním a doručením samotnej výpovede. Vhodným riešením je naplánovať účinnosť rozhodnutia o organizačnej zmene hneď po skončení výpovednej doby konkrétneho zamestnanca (napr. účinnosť rozhodnutia bude prvým dňom konkrétneho mesiaca, pričom výpovedná doba skončí posledným dňom predchádzajúceho mesiaca), v prípade ak sa pracovný pomer neskončí dohodou k určitému dňu (napr. účinnosť rozhodnutia bude 15teho dňa konkrétneho mesiaca, pričom zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodu organizačných zmien ku 14mu dňu daného mesiaca). V takom prípade potom nedôjde k prekážke na strane zamestnávateľa s náhradou mzdy zamestnanca na základe toho, že rozhodnutie zamestnávateľa je účinné (napr. určitá pracovná pozícia je zrušená) a výpovedná doba daného zamestnanca ešte neuplynula a zamestnávateľ teda nemôže konkrétnemu zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy (vznik prekážky na strane zamestnávateľa).

Bod 3.: V predmetnom bode je upravená výpovedná doba, ktorej dĺžka závisí od dĺžky pracovného pomeru. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca (napr. ak je výpoveď doručená zamestnancovi dňa 14.7., tak výpovedná doba začína plynúť od 1.8., pričom výpovedná doba uplynie posledným dňom príslušného mesiaca; ak bola výpovedná doba 2 mesiace tak uplynie posledným dňom mesiaca 30.9.).

Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval viac ako jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

Výpovedná doba zamestnanca je najmenej

• dva mesiace (ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov), a 
• najmenej tri mesiace (ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov)

v prípade zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov, že  

- sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

- sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa ...,

-  alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

V prípade nedodržania výpovednej doby si zamestnávateľ môže voči zamestnancovi uplatniť peňažnú náhradu. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná (§ 62 Zákonníka práce).

Bod 4.: V predmetnom bode je uvedená výška odstupného, pokiaľ zamestnancovi tento nárok vznikol. Nárok na odstupné zamestnancovi vzniká vo výške

• jeho priemerného mesačného zárobku (ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov),
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov),
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov),
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku (ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov)

a to len v prípade zamestnanca, ktorému dal zamestnávateľ výpoveď z jedného z nižšie uvedených dôvodov, a to že 

- sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo

- sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa ..., alebo

- z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Ponuková povinnosť: Popri povinnosti zamestnávateľa o prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene je zamestnávateľ v zmysle ustanovení Zákonníka práce povinný aj ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu (samozrejme okrem prípadu, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce). Ak zamestnanec po splnení ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto prácu, zamestnávateľ môže pristúpiť k výpovedi. Pokiaľ zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu pre daného zamestnanca, môže pristúpiť k výpovedi pre nadbytočnosť ihneď po prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene.

Po skončení pracovného pomeru týmto spôsobom t.j. z dôvodu nadbytočnosti, zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Doručovanie: Výpoveď sa zamestnancovi doručuje na pracovisku (doporučene do vlastných rúk až po tom ako to nebolo možné doručiť na pracovisku). V prípade ak zamestnanec odmietne prevziať túto výpoveď na pracovisku (a písomná výpoveď sa nedoručuje poštou), je potrebné zabezpečiť svedkov resp. ich podpisy na výpovedi o tom, že zamestnanec odmietol prevziať písomnosť. Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne (§ 38 Zákonník práce).

Správny postup zamestnávateľa:

Skončenie pracovného pomeru zamestnávateľa výpoveďou v skratke (§ 61 až § 66 ZP)

- písomná a doručená, inak je neplatná

- výpoveď iba z dôvodov ustanovených Zákonníku práce

- dôvod výpovede skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná

- dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť

- ak je výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať iného zamestnanca

- možno písomne odvolať len s písomným súhlasom zamestnanca

- výpovedná doba je najmenej jeden mesiac

- výpovedná doba dva, tri a viac mesiacov len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce

- výpovedná doba plynie od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede

- výpovedná doba skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca

- ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa » zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli písomne v pracovnej zmluve

- zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak (§ 63 ZP)

* sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

* sa zamestnanec stane nadbytočný ...,

* zamestnanec podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu....,

* zamestnanec

- nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

- prestal spĺňať požiadavky podľa Zákonníka práce,

- nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

- neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

* sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer

* pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede

- pred podaním výpovede musí zamestnávateľ splniť ponukovú povinnosť, ak Zákonník práce neustanovuje inak

- ak výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu

- zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to (§ 64 ZP)

* v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz...,

* pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie ...,

* v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy...,

* v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

* v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

* v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

- ak je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby

- zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodov uvedených v Zákonníku práce

- zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná