Vzory s návodmi
Prihlásenie k online školeniu
1. Postup ako sa prihlásiť k online školeniu/webináru nájdete TU
Viac informácii:
Mení sa životný štýl a tým aj spôsob ako ľudia chcú, alebo potrebujú pracovať. Rovnako tak potrebu a rozsah práce menia skutočnosti, ktoré zamestnávatelia nevedia ovplyvniť (pokles objednávok, nedostatok materiálu na výrobu a pod.). To, čo však zamestnávatelia vedia ovplyvniť je, pripraviť sa v rámci pracovnoprávnych vzťahov, na situácie ktoré môžu nastať. Zákonník práce nám poskytuje flexibilitu pracovného času, možno väčšiu ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať. Vo výsledku môžu byť tak obe strany (zamestnávateľ aj zamestnanec) spokojné a zároveň nie je porušený zákon.
Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na rozložení pracovného času, „nastaviť“ zmluvné vzťahy a pripraviť sa na najrôznejšie situácie, ktoré budúcnosť prinesie. Dôležité je urobiť to vopred, aj keď veľa situácií sa dá vyriešiť „za pochodu“. V dennodennej praxi zamestnávateľov, môže dôjsť k rôznym situáciám napr.:
Situácie, ktorú môžu nastať sú rôzne, preto zamestnávateľ z možností, ktoré poskytuje Zákonník práce a ďalšie zákony, musí aplikovať a zvoliť tú správnu. Zamestnávateľ sa môže vopred pripraviť a v zmluvách so zamestnancami dohodnúť napr.:
- pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
- pracovný pomer na určitú dobu so skúšobnou dobou,
- pracovný pomer na kratší pracovný čas,
- delené pracovné miesto,
- možnosti preradenia na inú prácu,
- skrátenie pracovného úväzku,
- dočasné pridelenie,
- dohody vykonávané mimo pracovného pomeru,
- zmluva so SZČO (živnostníkom) podľa Obchodného práva – kedy áno (a za akých podmienok) a kedy nie,
- rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času zamestnanca,
- nariadenie čerpania dovolenky zamestnancom,
- práca z domu,
- vnútorný predpis zamestnávateľa pre postup v situáciách rôznej potreby práce,
- finančná pomoc pri nemožnosti prideľovať prácu zamestnancovi – kurzarbeit,
- skončenie pracovného pomeru z dôvodu poklesu objednávok, menšieho rozsahu práce
- atď.
Aby sa zamestnávateľ vedel lepšie zorientovať, pripraviť a aplikovať rôzne z vyšších situácií, pripravili sme pre Vás školenie (aj s potrebnými vzormi), ktoré môžete sledovať online, alebo prezenčne v Bratislave, Košiciach alebo v Trenčíne.
V nižšie uvedenom článku si môžete prečítať základné možnosti pre zamestnávateľov, podľa ktorých môžete reagovať na rôzne situácie, ktoré u Vás môžu nastať.
O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne 3 hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.
Ak povaha práce, alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ tak môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce (napríklad ak ide o sezónnu prácu v stavebníctve, v poľnohospodárstve...). Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.
Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou, alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca toto vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.
Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas, alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Zamestnanec má tak základnú mzdu rovnakú tak v čase keď odpracuje viacej ako aj keď odpracuje menej hodín. Poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva z tohto zákona, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy. Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.
Viete aké má výhody flexibilita pracovného času pre zamestnanca a aké pre zamestnávateľa? Zo strany zamestnanca je flexibilná pracovná doba uprednostňovaná najmä z dôvodu work –life balance a teda akejsi rovnováhy medzi pracou a rodinou. Zo strany zamestnávateľa ako výhodu flexibilného pracovného času možno vidieť vo zvýšenej produktivite zamestnancov a v niektorých prípadoch aj v ušetrení nákladov na zamestnanca či energii. Zamestnávateľ tak má nasledovné možnosti ako zamestnať zamestnanca:
V zmysle § 48 Zákonníka práce pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Na určitú dobu tak pracovný pomer možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť, alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Výhodou je, že zamestnávateľ nemusí po uplynutí dohodnutej doby riešiť v prípade nespokojnosti so zamestnancom výpoveď. Zamestnávateľ tak má príležitosť zistiť, či je zamestnanec vhodný na danú pozíciu. Zamestnávateľ tak môže otestovať nielen vhodnosť zamestnanca na danú pozíciu, ale aj jeho schopnosti. Dohodnutie skúšobnej doby je tiež vhodným doplnením.
Zamestnávateľ sa môže v zmysle § 49 Zákonníka práce v pracovnej zmluve dohodnúť so zamestnancom na kratšom pracovnom čase, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom. V tomto prípade ide väčšinou o dočasne vyriešenie potreby zamestnanca len na určitý čas a po jeho uplynutý je zamestnanec pripravený vrátiť sa pracovať na plný pracovný úväzok. Výhoda na strane zamestnávateľa je, že nepríde o skúseného a zaškoleného zamestnanca, ktorý má pracovné návyky.
Zákonník práce v ustanovení § 49a ponúka zamestnávateľovi možnosť zamestnať zamestnanca na delené pracovné miesto. Toto delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná.
Zamestnávateľ tak získa dvoch zamestnancov na jedno pracovné miesto. Výhodou je že v prípade prekážky v práci sa títo zamestnanci navzájom vedia medzi sebou zastúpiť a práca je tak vykonaná bez ohľadu na akúkoľvek prekážku u ktoréhokoľvek z nich. Ďalšia z výhod je, že zamestnávateľ získa nové podnety a myšlienky od dvoch ľudí v rámci jednej pracovnej pozície.
Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide
- domácku prácu,
- teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.
Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Za domácnosť zamestnanca sa na účely považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Na výkon takejto práce z domu sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve. V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.
Ak si pri domáckej práci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:
- neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
- neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ
- zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy v prípade úmrtia rodinného príslušníka,
- zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Ako výhoda pre zamestnávateľa tu je napr. ušetrenie rôzných nákladov na zamestnanca a ušetrenie energií poprípade spokojnosť zamestnanca a tým aj jeho vyššie pracovné nasadenia. Tento spôsob zamestnania si zo strany zamestnávateľa však vyžaduje opatrnosť pri uplatnení zákona o ochrane osobných údajov, pri zabezpečení bezpečnosti zamestnanca na pracovisku (respektíve doma), poprípade vykonanie kontroly zamestnanca
Zamestnávateľ môže v zmysle § 223 Zákonníka práce na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Podmienka výnimočnosti sa nevzťahuje na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.
Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu. Výhodou pre zamestnávateľa tu možno vidieť v inom počte odpracovaných hodín, ale aj v charaktere práce.
Pri uzatvorení takéhoto typu zmluvy je potrebné vyvarovať sa naplneniu znakov závislej práce podľa § 1 ods. Zákonníka práce. V prípade kontroly inšpektorátu práce by tak mohlo dôjsť ku konštatovaniu zakrytého pracovnoprávneho vzťahu.
V prípade správneho zvolenia ustanovení, môže spoločnosti alebo podnikateľovi poskytnúť viaceré výhody v porovnaní s pracovnoprávnym vzťahom. Môžete uzatvoriť zmluvný vzťah napr.
- v zmysle § 536 Obchodného zákonníka zmluvu o dielo,
- v zmysle § 566 Obchodného zákonníka mandátna zmluva,
- v zmysle § 508 Obchodného zákonníka licenčná zmluva,
- a pod.
V zmluve si tak strany dohodnú podmienky a fakturovanie poskytnutých služieb. Živnostník si tak vyfakturuje poskytnuté služby svojmu ,,objednávateľovi“ – podnikateľovi a podnikateľ uhradí predložené faktúry. Odvody si živnostník v tomto prípade bude platiť za seba sám a budú zachované aj podmienky prevádzkovania jeho živnosti, nakoľko živnostník bude naďalej vykonávať svoju činnosť vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnuť zisk.
Ak u zamestnávateľa dôjde k poklesu objednávok, pozastaveniu alebo zrušeniu výroby a pod. a nie je v jeho možnostiach prideľovať zamestnancom prácu, zamestnávateľ môže túto situáciu vyriešiť aj inak ako v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce, kedy patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku.
Ak sa zamestnávateľ dostane do takejto situácie, má niekoľko možností ako vyriešiť takúto situáciu; nižšie uvádzame niekoľko možností. Na našom školení (aj s potrebnými vzormi), ktoré môžete sledovať online, alebo prezenčne v Bratislave, Košiciach alebo v Trenčíne, si prejdeme všetky možnosti zamestnávateľa.
- Nariadenie čerpania dovolenky zamestnancom. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Povinnosťou zamestnávateľa je zamestnancovi oznámiť čerpanie dovolenky 14 dní vopred. Možnosť skrátenia tejto lehoty je iba v prípade ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú.
- Preradenie na inú prácu. Vykonávať práce iného druhu, alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne. Podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. V takomto prípade kedy je zamestnanec preradený na inú prácu dôjde k zmene pracovných podmienok a zamestnanec tak vykonáva prácu buď na inom mieste, alebo pôjde o výkon iného druhu práce, preto je potrebné uzavrieť v zmysle § 54 Zákonníka práce dohodu o zmene pracovnej zmluvy.
- Skrátenie pracovného úväzku. V takomto prípade ak zamestnanec mal uzatvorenú pracovnú zmluvu na plný úväzok toto skrátenie úväzku by predstavovalo zmenu v pracovných podmienkach, ktoré boli dojednané v pracovnej zmluve. Preto je potrebné v zmysle § 54 Zákonníka práce uzavrieť dohodu o zmene pracovnej zmluvy.
- Dočasné pridelenie. V zmysle § 58 ods. 1 Zákonníka práce tak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môže so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi.
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa tak v zmysle § 58a ods. 1 Zákonníka práce môžu s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere na výkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru.
- Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. To posledné riešenie, ak zamestnávateľ stratil pre zamestnanca dlhodobo prácu, alebo nastanú dôvody zásadného poklesu objednávok, môže to viesť zo strany zamestnávateľa aj k zníženia stavu zamestnancov. Kým zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu, alebo aj bez udania dôvodu, výpoveď zo strany zamestnávateľa môže byť iba z dôvodov, ktoré stanovuje Zákonník práce. V prípade ak sa zamestnávateľ dostane do takejto situácie, môže v zmysle Zákonníka práce skončiť pracovný pomer v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, kedy sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
Pripravili sme pre Vás školenie, kde si popíšeme správne postupy a poskytneme vzory ako reagovať na rôzne situácie, ktoré môžu v dennodennej praxi zamestnávateľa kedykoľvek nastať a posledné zmeny Zákonníka práce účinné od 01.04. a 01.06.2023 vo vzťahu k dobrovoľníckej činnosti a novému spôsobu výpočtu mzdových zvýhodnení zamestnancov.
Na školení s advokátom JUDr. Jozefom Lukajkom PhD., ktorý v minulosti roky pôsobil aj na inšpektoráte práce, si vysvetlíme možnosti a poskytneme vzory pre zamestnávateľa v situáciách, kedy nemôže prideľovať zamestnancom prácu, pri poklese objednávok, pri obmedzení výroby a pod. Popíšeme si možnosti a riešenia zamestnávateľa, aby na jednej strane neporušoval právne predpisy vo vzťahu k svojim zamestnancom, ale na druhej strane aby obmedzenie/pokles výroby resp. nemožnosť prideľovania práce s náhradou mzdy pre zamestnancov, nespôsobili zamestnávateľovi vážne finančné dôsledky ohrozujúce ďalší chod prevádzky.
Podrobnejšie informácie o školení
